HPI では、組織を「生きたシステム＝生態系」と捉えます。また、組織のパフォーマンスを右図のように、「組織」と「個人」と「業務プロセス」の相関によって
決定されるものと考えます。そして、パフォーマンスに課題がある場合、「単体の研修や制度を導入しても、生態系全体の機能がうまく働いていないと、 パフォーマンス向上にはつながらない」という考え方で、組織全体を俯瞰して捉え、問題点を洗い出していきます。
「組織の課題」、「個人の課題」、「プロセスの課題」を個別の課題とせず、「組織と個人の関係性」「組織の成果と個人の成果の関係性」といった全体性を見ながら、
課題の解決法を決定していくので、個々の課題を解決する道のりで、組織全体の文化を改革していくことになり、持続的なパフォーマンス改善が可能になります。
HPI（Human Performance Improvement）は、人や組織の課題を明確にするために、仕組みやプロセス、 風土など、業務遂行を取り巻く物理環境にも注目するコンサルタント手法です。「個々人の能力やスキルの高さ だけが良い成果を生むのではない」ということに着目し、研修だけに偏った業務支援ではなく、パフォーマンス を向上させる環境構築の支援をします。パフォーマンスという言葉は、単純に「業績」と捉えられがちですが、 パフォーマンスコンサルタントでは、「業績を生みだしている、組織や個人の成果および、成果を導くまでのプロ セス」と定義しています。
組織や個人ががどんな行動をし、その行動がどんな成果を生んでいるのかを可視化しながら、経営目標実現の
ために解決しなくてはならない課題を明確にし、それに応じた施策を探っていきます。このプロセスは依頼者や
その関係者と共に進めていくので、企業内に自ら課題を分析・解決するためのノウハウが蓄積されます。「自ら学び、
成長する組織と人づくり」のためのコンサルタントです。
HPI の「組織のパフォーマンス」の捉え方
HPI の「個人のパフォーマンス」の捉え方
HPI では、個人のパフォーマンスは、「業務遂行能力」「業務環境」「業務遂行動機」という、３つの要素の掛け算によって決定づけられると考えます。
この３要素のバランスが整わないと、例え優秀な人材を採用しても、優れたパフォーマンスは得られません。
個人のパフォーマンスを向上させようとした場合、対症療法的に研修を実施することは簡単ですが、
研修による働きかけが有効なのは、３要素中の「業務遂行能力」に問題がある場合です。
しかし、パフォーマンス課題の80% は「業務環境」「業務遂行動機」に原因があるといわれており、
単体の研修によるパフォーマンス向上に限界があるのは、このためです。
HPI のアプローチ
